呈现可持续的“三位一体”密不可分的关联态势。企业需要设计薪酬、晋升、考核三位一体的管理机制，这样企业才能真正激活员工内在的动力，主动提升执行效率，与企业命运紧密结合，实现企业系统托管、解放老板的管理目标。
一个员工在一家企业工作，最核心的是要工资，要赚钱。很多人有这样的想法，工作就是为了拿工资，拿多少钱就干多少活儿。
一个老板成立一家公司，首先是以利润为目标，以赚钱为目的的，无论你起的什么口号，什么企业理念，什么企业文化，都是以赚钱为目的的；如果企业没有利润，那么拿什么给员工发工资呢？
员工和企业之间到底是什么样的关系呢？有人说是利益关系，员工给企业工作，企业给员工发工资；有人说是合作关系，员工给公司创造利润，公司给员工提供福利；有人说是共赢关系，员工给公司创造价值，公司给与其创造未来。但是，优秀的员工一定会认识到：我们给公司打工，却是在为自己而工作；员工和公司之间的关系永远是公司成就员工。
社会很现实，员工要工资，老板要利润！做为老板和管理者，如何设计科学的薪酬机制，既让企业有利润，又让员工有好的收入呢？
首先，要分岗位类型。
一个企业是由不同类别的岗位人员组成，不同岗位人员自身的潜在需求是不同的，规律总结如下：
1.营销类岗位人员
侧重点：晋升、未来收入
2.技术类岗位人员
侧重点：安全（薪酬收益安全稳定）
3.职能类、生产类岗位人员
侧重点：标准、规范（岗位工作考核要求标准清晰）
薪酬、绩效、晋升三位一体
一套科学完善的薪酬方案要贯穿关联与企业的考核方案及晋升方案。呈现可持续的“三位一体”密不可分的关联态势。
第一层：固定工资中绩效工资与月度考核结果挂钩
【说明】月度考核是对岗位人日常工作结果的评价
第二层：年度整体考核成绩结果与下年度调薪关联
【说明】年度考核除了和年终奖金关联还要与下年度调薪关联，以达到企业留人目的。企业缺失调薪制度会导致：
1.人才入职后一直拿不变的薪酬，久而久之只有通过跳槽实现涨薪；
2.不断有人提出涨薪要求，企业为留人而对部分人涨薪，内部有失公平，造成人员流失。
3.由于不确定有人随时提出涨薪申请，造成企业对整体人工成本不可预测性及不可控性。
建设设计方法：
1.岗位五级工资制；
2.制定每一工资层级对应岗位任职资格及考核标准要求（亦可用于招聘）。
3.年度考核结果与下年度五级工资调整相对应的制度标准颁布。
第三层：考核结果与岗位晋升的关联
【说明】当考核结果达到岗位工资的顶级时，接下来只有通过职位的晋升来推动激励优秀的岗位人在企业平台上前行。如果缺失晋升机制则导致：
1.优秀人员因没有晋升机制而流失；
2.业绩不佳岗位人留在岗位上，企业支付了同样的薪酬，却未得到应有的价值贡献；
3.企业整体团队无斗志，无法推动企业发展步伐。
三位一体薪酬机制总结：
考核必须与薪酬、晋升方案结合实施，同时让这三者互相牵制关联呈现递进管理关系，即企业发展需求与岗位人员薪酬调整需求、晋升需求等个人利益需求匹配的平衡，而这一动态变化有标准、有制度的参照。一切在企业的可控范围内，那么企业的管理成熟度将大大提升，随之带来的是企业实际的业绩增长与经济效益！
管理是严肃的爱
考核，要么用数据来表达，要么用成绩来表达。对一个人成长最大的帮助，就是严格的考核。企业需要设计薪酬、晋升、考核三位一体的管理机制，这样企业才能真正激活员工内在的动力，主动提升执行效率，与企业命运紧密结合，实现企业系统托管、解放老板的管理目标。
阿甘老师附语：
能否掌握科学的薪酬机制，对于企业是有着完全不同的结局
企业应该站到具有全球竞争力的高度上，来设计自身的薪酬战略
高薪并不一定意味着高效，薪酬本身固然是对人才价值的一种认可，
但用高薪留住人才并不意味着能用好人才，更不能等同于企业战略获得了人才保障。
怎样真正才能激活人才?怎样才能用薪酬管理人才?
贾长松老师强调：唯有建立企业的薪酬系统，学会用机制分钱，企业才能让人才为实现自身的利益而付出工作。
运营作者：阿甘老师（ganyu126）
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