如果你不愿意在招聘上花功夫，就做好准备在后续用人时吃苦头；2、招人的第一步是先明确岗位JD，明确岗位JD的前提是知道所在组织、部门的战略、目标和定位。对待JD不严肃，很难找到称心如意的候选人。从候选人角度，通过JD也能看到一家公司、一个部门对待这个岗位的严肃性。如果一个公司的岗位JD写得很潦草，应聘者投简历时需要谨慎；4、必须设置多轮、多人面试。尤其是部门多名同事都要参与面试。
怎么才能快速的招到人?文/辉哥奇谭2022/10/03，今天小编就来说说关于怎么才能快速的招到人?下面更多详细答案一起来看看吧!
怎么才能快速的招到人
文/辉哥奇谭
2022/10/03
我之前花了很多时间面试，见了不少候选人，感触很深。先小结如下：
1、招到合适的人是企业、组织的第一要务，因为人很难被改变，花在「招对人」上面的成本远小于「招错人」后续的培养、管理成本。如果你不愿意在招聘上花功夫，就做好准备在后续用人时吃苦头；
2、招人的第一步是先明确岗位JD（岗位描述），明确岗位JD的前提是知道所在组织、部门的战略、目标和定位。在写JD时，你才会清楚地知道自己是否需要设置这个岗位，这个岗位需要招什么样的人。如果写JD时遇到困难，很难清晰地写出细节，说明你对于岗位的必要性和人才画像还不清楚；
3、重要岗位的JD必须一把手自己写、不断迭代，不能找人代劳，更不能随便从网上抄一份。对待JD不严肃，很难找到称心如意的候选人。从候选人角度，通过JD也能看到一家公司、一个部门对待这个岗位的严肃性。如果一个公司的岗位JD写得很潦草，应聘者投简历时需要谨慎；
4、必须设置多轮、多人面试。尤其是部门多名同事都要参与面试。任何一个否定意见都要重视。我们在面试中往往发现，不同的人着眼点不同，综合考虑大家的意见，才能降低不合适的人进入公司的概率；
5、每天集中面试后要和同事们一起复盘、交流手感，不断对齐招人标准。招人的过程也是一个重要的管理动作，和大家一起对齐用人标准；
6、视频面试很高效，但一定要安排现场面试环节，因为很多细节（比如气场、化学反应）只有现场感知才可以。如果一个人总体还行，但是感觉哪里有问题，就是说不出来，那么邀请来现场非常关键。越是关键的岗位，越是要加大现场面试的比例；
7、候选人的前三份工作（在哪里、做了多久、取得什么成绩）基本决定了这个人的本色。前三份工作的选择如果比较随意，其所在公司如果是你看不上的，那么就可以直接放弃该候选人。因为组织对一个人的影响巨大，前三份工作基本可以塑造一个人职业态度和职业精神的70%（可以参考知识星球系列语音「职业之道」1.3 职业规划就是选平台——前三份工作决定你的思维模式）；
8、其实候选人年龄不是根本障碍，但思想封闭、没有自我迭代更新的习惯才是根本障碍。对于35 、40 的人而言，如果缺少自我更新的习惯，思想趋于封闭，基本不适合挑战性大的岗位，这些岗位要求人不断成长，不断改变（可以参考知识星球系列语音「职业之道」1.2 职业长久之道）；
9、能在长时间内保持思想开放、自我迭代更新的人是极少数，像我这样四十好几还不断更新自己的人简直就是奇葩。所以如果能看到一些「年长」的人，还能保持好奇心、思想有深度，那值得和他们好好聊聊 —— 当然，此类人非常非常少，由此感叹职场人终身学习、不断刷新自己乃生存之根本；
10、很多刚毕业4、5年的年轻人令人刮目相看。在潜力和可塑性面前，年龄和经验都不是问题。比如对战略BP岗，我们一开始想找非常有经验的人，但是发现很多有经验的人在思想的开放性上不足，很难与团队共振，于是逐渐开始降低对经验的要求，转而寻找相关领域更有潜力的年轻人。一开始定的目标年龄是30-35，后来逐渐移到28-33岁之间；
11、相比于硬技能，我们更在意软素质，尤其是「目标力」（设定目标和达成目标的能力）、「思维模式」（高效能人士的七个习惯衡量）、理性（根据事实和逻辑做决策）和对工作的热情 —— 上述软素质基本上决定了一个人工作能力的上限（可以参考知识星球语音「目标力」）；
12、很多聪明人因为目标力不够，把聪明用在处理应对短期问题上，在职业选择上用「贪心算法」，所以缺少领域深度。他们虽然可以对任何工作侃侃而谈，但是却缺少方法论的沉淀，也缺少对某一领域长久的热情。有一个问题可以检验「请问你在未来5-10的工作目标是什么？」能回答出具体目标和设定目标原因的人是极少数；
13、坦诚很重要，知道自己的不足很重要。对于「你的缺点是什么」无法真诚回答的人，很难与团队发生共振，也很难不断自我刷新 —— 他要么不知道自己不知道，要么知道问题但不愿意坦承心扉；
14、招人部门的JD一定要清晰、严格、保持高标准，只要标准是合理、自洽、必要的，再高的标准都能招到人；
15、如果没有产生一种「这人在这方面比我们都强」的印象，千万别招进来，我们需要不断招募那些令我们佩服的人才加入团队，只有这样团队才能持续保持对人才的吸引力；
16、当招人标准明确之后，最重要的是摸索到最有效的招人渠道，即回答「你想要的人在哪里」这一步搞清楚，招人有保障；
17、当碰到不错的人选之后，不要喜形于色，还需要给候选人一个家庭作业，一般是24小时内针对真实场景给出一个具体方案。候选人对公司和岗位是否有热情，是否能承受压力，是否有相关的知识积累，一试便知；
18、其实挫折、逆境对年轻人是极好的事，还未遭遇挫折和逆境的年轻人，在未来的道路上一定会补上这一课。我有一个常用问题是「是否出现过职业低潮期？原因是什么？怎样度过的？有何收获？」；
19、问「你为什么离开XX公司」是一个考察候选人心智的好问题，习惯归因于外界的人不适合高绩效团队，因为他会在这个团队遭遇更多的困难；
20、怎样培养面试官的面试能力？多面试、集中面试、集体面试，不断复盘总结，每次复盘的时候需要不断迭代面试标准；
21、你会爱上面试，因为它决定了未来数年你与谁并肩作战，你们是否能建立信赖，大家是否能互相成就、彼此滋养，对方能否成为这家公司未来的支柱。
22、你会爱上面试，因为没有一个其他方法能让你如此集中地审视一个年轻人的成长道路，从中学习经验、吸取教训，反思自己的过往，并对自己未来的成长和孩子的教育带来启发。
23、面试能帮你快速地感知世界，知道哪些公司牛X，哪些组织废人。努力通过招人让公司和部门变得更牛X！
