中华人民共和国工会法第二十七条规定，企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。这主要涉及“停工停产”情形的认定（或启动）主体及认定程序的问题。有观点认为，“停工停产”应当由劳动行政部门在行政执法中做出认定，或者由司法机关在案件裁判中做出认定。企业因生产淡季及自身经营原因而安
什么叫最强停工?疫情防控期间，“停工停产”成了一个高频词汇，受到了企业、员工、社会等各方面的关注；啥叫“停工停产”呢？追根溯源，“停工停产”来自于原劳动部颁布的《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十二条的规定：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资 超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理，下面我们就来说一说关于什么叫最强停工?我们一起去了解并探讨一下这个问题吧!
什么叫最强停工
疫情防控期间，“停工停产”成了一个高频词汇，受到了企业、员工、社会等各方面的关注；啥叫“停工停产”呢？追根溯源，“停工停产”来自于原劳动部颁布的《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十二条的规定：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。 超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
根据上述规定，一般认为，停工停产是指企业因自身生产任务不足而非因劳动者本人或第三方原因造成的经营严重困难，导致企业无法安排员工进行有效生产，企业单方面决定暂时中止为劳动者提供劳动条件，劳动者不能按正常工作安排提供劳动的情形。
至今，没有任何法律、政策文件对“停工停产”做出概念性的规定，也没有明确“停工停产”的认定主体、认定标准及程序；导致大家在讨论“停工停产”问题时，如同鸡同鸭讲，如坠云里雾里。
下面，从三个方面来分析“停工停产”问题，希望能够抽丝剥茧，有助于探讨的不断深入进行。
一、劳动者角度：啥叫“停工”？
根据现代汉语词典（第7版）的解释，停工，是指停止工作（多指生产劳动）。
中华人民共和国工会法第二十七条规定，企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。
从工会法的上述规定推测，停工和怠工并列，是否可以推定：“停工”是劳动者“被动”的，“怠工”是劳动者“主动”的行为。如果，劳动者主动不上班的，应该算“怠工”，而不算“停工”，只有劳动者被迫停工的，才算“停工”；从这个角度来看，“停工”与上世纪九十年代的国企职工“下岗”类似。劳动者“主动”怠工的，企业不但无需支付工资，还可以要求劳动者赔偿因怠工造成的损失。
实务中，劳动者“停工”与以下两种情形容易混淆。
1.“停工”与休病事假、休年休假的区别在哪儿？
劳动者因病休假，需要出具医生开具的病假休假建议单；劳动者申请事假的，需要有处理私事的合理事由；而且，这两种假都需要企业批准同意方可休假。带薪年休假是职工依法享有的休假权利，企业应当安排职工休年休假，若企业不安排职工休年休假的，企业需要支付二倍工资作为补偿。
上述休假，均由法律政策明确规定，劳动者因休假而停止工作是劳动者在享受法定的权利；而“停工”属于劳动者“被迫”停止工作，基于客观情况变化，而不是法律政策规定。
2.“停工”与轮岗轮休的区别在哪儿？
这两种情况很难区分。
如果，企业安排所有员工不上班，属于“停工”无疑；如果，企业安排部分员工不上班，针对这部分员工，到底是属于“停工”还是“轮岗轮休”？有观点认为，如果，企业安排员工一直不上班，或者安排不上班时没有明确何时再上班的，应当属于“停工”，而不属于“轮岗轮休”。如果，企业安排员工一周上半天班，是属于“停工”还是属于“轮岗轮休”呢？“停”多长时间算“停工”？“休”多少时间算“轮休”？
实务中，可以从以下两个角度来看他们之间区别：
按照停止工作时间长短来看，“停工”持续时间长？还是“轮休”时间长？到底多长时间算“长”？
按照停止工作的预期来看，“停工”后何时复工预期不明，“轮岗轮休”一般会有轮岗工作的排班表，某个员工虽然现在“轮休”，但是，何时“轮岗”上班的预期是明确的，是有制度性安排的。
上述两个角度的区分还是拘泥于“现象分析”，未能实现“透过现象看本质”，最终实操性不足。
二、企业角度：啥叫“停产”？
现代汉语词典（第7版）没有 “停产”一词的解释，只有“停业”一词的解释，停业有两种解释：①暂时停止营业②歇业。
从上述解释来看，停产和停业可以视为同义词；停产至少包含两层意思：暂时性停止生产，今后还有恢复生产的可能。
企业的生产“停”到什么程度才叫“停产”？是全部停？还是部分停？
有观点认为，若存在因客观原因引起并达到劳动合同无法履行的情形，企业可以根据客观情况，对造成影响的员工实施停产，无须整个企业完全停止生产才称之为“停产”。比如，企业因生产淡季及自身经营原因而安排部分人员待岗，企业可对个别部门(车间、分厂)进行停产，而不仅限于企业整体。即：企业部分停产也属于“停产”。
按照上述观点，企业停产多少比例才算“停产”？这个比例是按上班人数算？还是按业务经营收入算？是仅按线下业务算？还是包括线上业务？“停”多少时间算“停产”，一天？一周？还是一个月？“停”的时间是连续算还是累计算？
实务中，企业“停产”与以下三种情况容易混淆。
1.“停产”与企业设备检修的区别在哪儿？
设备检修是在企业生产计划之内的，企业在年度生产计划中就有，企业与员工对此早有预期和准备，是企业主动实施的行为；“停产”一般是企业被迫实施的无奈之举，主要是经营困难，市场效益不佳，或者是陷入“越生产越亏损”的怪圈。
2.“停产”与放长假的区别在哪儿？
两者的共同点是：都是员工需要离岗一段时间。放长假来源于上世纪九十年代下岗再就业时期，部分国企经营困难，对职工“放长假”，由职工自谋职业来获得经济收入；市场经济体制下，在劳动法的框架内，部分企业在规章制度、劳动合同中规定“放长假”内容的，可以按照规定的内容执行。“停产”完全是企业基于市场经营中的客观情况做出停止生产的自主行为，其基础是市场经济和劳动合同制度，很少受行政管制因素的影响。
3.“停产”与企业歇业、关闭的区别在哪儿？
企业歇业、关闭是不再继续经营了，由此造成的停止生产是永久的，不再有恢复生产的可能了；“停产”一般是企业的临时性安排，日后仍有恢复生产的可能，当然，实务中，也有企业先“停产”、后关闭的情况。
三、“停工停产”谁说了算？
这主要涉及“停工停产”情形的认定（或启动）主体及认定程序的问题。
1.政府说了算？
实务中所称的“停工停产”是指工资支付暂行规定的“非因劳动者原因”造成企业停工停产，但是，法律没有对具体原因进一步做出界定。
有观点认为，“停工停产”应当由劳动行政部门在行政执法中做出认定，或者由司法机关在案件裁判中做出认定。
劳动行政部门行政执法中，一般是基于朴素的社会认知，通过“望文生义”来判断企业是否属于停工停产。
结合已有的案例，司法实践一般认为：劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的客观情况，属于企业可以停工停产的客观情况；包括企业生产经营发生严重困难、不可抗力、政府行为等客观情形。此外，从争议处理的角度，需要具体分析企业停工停产的合理性。企业在法律允许的范围内可以对劳动力进行调配，这是企业行使经营管理自主权、积极履行劳动合同的行为。企业因生产淡季及自身经营原因而安排部分人员待岗应当具有正当性、合法性，不允许企业针对个别劳动者实施停工停产。
以上两种方式最大问题在于：都是基于个案做出的认定，寄希望于执法者和法官的社会生活经验和自由心证，通过理性的自由裁量来实现；最终的结果往往是：判断标准不可能统一，相似情形的认定结果甚至会千差万别。
2.企业说了算？
广东省劳动和社会保障厅关于企业裁员、停产、倒闭及职工后续处理工作指引（粤劳社函〔2008〕1950号）第二条规定：企业决定停工、停产时，首先应当向职工说明情况。企业非因劳动者原因而停工、停产的，应当采取会议等方式向职工说明停工停产原因、期限、停工停产期间拟安排的工作任务情况和拟执行的工资支付标准等相关情况，听取职工意见，并依法作出解释答复。
上海市人力资源和社会保障局关于进一步维护当前劳动关系和谐稳定的工作指引（沪人社关〔2022〕89号）第（二）条规定：疫情期间，企业可通过电子邮件、内部办公自动化（OA）系统、微信群组等形式，将涉及停工停产……等直接与劳动者切身利益相关的规章制度或重大事项等相关方案和意见，交由工会或职工代表讨论并征求意见，经平等协商确定仅适用于疫情期间并告知劳动者的，可视为已履行民主程序。
综上，企业可以通过民主程序制定规章制度等方式来确定“停工停产”方案。
根据上述文件精神，决定停工停产属于企业经营自主权的内容，企业只要不是出于“恶意”，针对个劳动者进行停工的，有权基于自身经营情况决定是否实施停产。
企业可以就停工停产的方案草案听取员工的意见和建议，和员工平等协商确定，方案制定出台后，企业告知员工后实施。即：企业通过民主程序制定停产方案后，可以决定实施停产。
3.法律说了算？
工资支付暂行规定第十二条规定的“非因劳动者原因”造成企业停工停产，如何来理解和把握“非因劳动者原因”？
如果，我们把造成企业停工停产的原因分为：因企业原因、因劳动者原因、因第三方原因、因不可抗力原因；可以从这四个角度来具体分析。
①因企业原因造成的停工停产，算不算？
比如，市场订单、经营不善等企业经营管理方面的情况，企业因环保、安全生产等违法被责令关闭、整改的情况等，一般认为，这些情况可以归为法律规定的“非劳动者原因”。
②因劳动者的原因造成的停工停产的，算不算？
比如，劳动者旷工、离岗等情况，一般认为，这些情况明显不属于法律规定的“停工停产”情形，在此期间，企业无需向员工支付工资。
③因第三方原因造成的停工停产，算不算？
比如，停电、停水、工厂发生爆炸、火灾等情况，一般认为，这些情况虽然不是由企业造成的，但是，可以归为法律规定的“非劳动者原因”。
④因不可抗力原因造成的停工停产，算不算？
比如，地震、洪水等自然灾害、战争等情况，此次疫情是否属于“不可抗力”？
全国人大法工委的相关解释明确：疫情属于不可抗力因素。
上海市高级人民法院、上海市人力资源和社会保障局关于疫情影响下劳动争议案件处理相关指导的意见（沪高法〔2020〕203号）提出：受疫情影响导致用人单位停工停产与用人单位因经营、管理不善导致停工停产不同，并非劳动者或用人单位一方原因所致。
上海的政策规定与全国人大的解释一脉相承，可以得出的结论是：因疫情等不可抗力因素造成企业停工停产的，一般不属于法律规定的“非劳动者原因”造成的停工停产。既然如此，实务中再将工资支付暂行规定第十二条规定简单套用于当前受疫情防控影响而被迫停工停产的企业，显然是不合适的。
