明确“引进什么人”严格把好入口关不少单位在引进人才上不惜重金，出台了一系列举措，但在一定程度上造成了引才政策过度竞争、急功近利等问题。做好这方面工作，需要明确“引进什么人”，严格把好入口关。航天三江就针对应届毕业生，主动探索新时期校企合作新方式，通过签署科研及人才合作协议、共建实验室及育人基地、组织暑期实践团及校友交流活动等前置人才招聘流程，提前锁定优秀毕业生。
市推进科技人才创新实施方案?千秋基业，人才为本指出，要深化人才发展体制机制改革，破除人才引进、培养、使用、评价、流动、激励等方面的体制机制障碍，实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，形成具有吸引力和国际竞争力的人才制度体系，努力聚天下英才而用之，现在小编就来说说关于市推进科技人才创新实施方案?下面内容希望能帮助到你，我们来一起看看吧!
市推进科技人才创新实施方案
千秋基业，人才为本。指出，要深化人才发展体制机制改革，破除人才引进、培养、使用、评价、流动、激励等方面的体制机制障碍，实行更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，形成具有吸引力和国际竞争力的人才制度体系，努力聚天下英才而用之。
如何破除体制机制障碍，激发科技人才创新活力，是科技界亟待解决的一道难题。作为我国发展航天事业、建设航天强国的骨干力量，中国航天三江集团有限公司（以下简称“航天三江”）始终坚定不移实施人才强企战略，积极推动人才制度改革破题和优化落地，充分激发科技人才创新活力，为加快建设世界一流运载技术研究院提供强大的人才保障和智力支持。
明确“引进什么人” 严格把好入口关
不少单位在引进人才上不惜重金，出台了一系列举措，但在一定程度上造成了引才政策过度竞争、急功近利等问题。做好这方面工作，需要明确“引进什么人”，严格把好入口关。
人才引进要聚焦解决高层次人才和复合型人才数量不足、质量不高等问题，努力建设一支规模宏大、结构合理、素质优良的人才队伍。比如，可以突出“高精尖缺”导向，引进综合素质优秀、基础知识扎实、科技创新能力突出的海内外优秀人才。
航天三江就针对应届毕业生，主动探索新时期校企合作新方式，通过签署科研及人才合作协议、共建实验室及育人基地、组织暑期实践团及校友交流活动等前置人才招聘流程，提前锁定优秀毕业生。针对成熟型社会人才，坚持按照市场化原则和方式，采取“一人一价”的特殊政策，大胆引进能够拓展和推动一个专业领域发展的领军人才。聚焦国际高端科技人才，积极探索多种柔性使用“候鸟型”人才的有效机制。
同时，创新引才聚才政策，设立千万级人才基金每年给予高端人才补贴，对引进的高端人才和项目团队明确项目经费、薪酬待遇、住房保障等配套政策，切实为科技人才搭建干事创业舞台、解决后顾之忧，让科技人才工作尽心、生活舒心。
聚焦“怎样培养人” 实现全过程增值
相比“引才”，“养才”的成本自然要高出许多。人才培养要坚决杜绝“一引了之”“重选轻育”、培养与实践脱节等问题，确保与落实国家重大战略需求精准对接、深度融合、同步推进。注重在重大工程项目中培养和锻炼科技人才，将综合素质好、创新意识强的科技人才放到重大工程项目、“急难险重新”任务中进行历练，促进科技人才不断成长。
针对“卡脖子”难题和关键核心技术，我们探索采取“揭榜挂帅”组织管理模式，实现在突破一批关键技术的同时，培育一批科技创新人才和创新团队。抓好航天事业后继有人这个根本大计，着眼未来5年、10年乃至更长时间发展需要，有计划、成规模、系统性地重点培养青年科技人才。围绕建立源头培养、跟踪培养、全程培养的素质培养体系，强化培训工作的顶层设计和精准匹配，实施全员分级分类培训、关键核心人才选训调训，系统构建岗位专业知识体系，不断提高“人知岗”匹配度，努力实现人力资源全过程增值。
围绕“如何使用人” 最大限度提效能
人才使用要坚决避免求全责备、论资排辈、一把尺子衡量等问题，努力营造人尽其才、各展其能的用才环境。因此，一定要坚持慧眼识才的发现机制，推动人岗精准匹配，把每一位人才的潜力发挥到最大、能力发挥到最高，为推动高水平科技自立自强注入强大动能。
此外，还可以通过赛场“赛马”不断挖掘、发现人才，建立以信任为基础的人才使用机制，赋予领军人才更大的技术路线决定权、更大的经费支配权、更大的资源调度权，在重大工程项目和关键技术攻关中大胆使用年轻人；建立创新容错试错机制，鼓励人才大胆创新、勇于创新。依托创新中心、创新联盟、联合创新实验室、重点实验室等平台，大力支持人才参与国家重大工程项目，促进人才多元渠道发展，为人才创新搭建广阔舞台。
强调“科学评价人” 用好用活指挥棒
人才评价要坚决破除唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项的“四唯”问题，在荣誉申报、职称评审等方面必须构建可量化、能服众的人才评价体系。航天三江就坚持破四唯、立新标并举，建立健全以创新价值、能力、贡献为导向的科技人才评价体系，让科技人才潜心研究和创新，多出成果、出好成果。
此外，还可以尝试建立以基本信息、业绩贡献、成果论文、工作经历及人才培养五大积分板块为内容的综合积分指标体系，并应用在职称评审、专业师建设、岗位能力等级评定等领域，积分规则、积分结果公开透明。探索建立高层次人才职称评审绿色通道，对急需紧缺高端人才和有发展潜力的科技人才给予倾斜，有力牵引科技人才投身技术攻关、矢志科技创新。
推动“合理流动人” 打造多元化渠道
人才流动要积极打破单位间、项目间人才交流共享壁垒，通过合理的流动不断增强企业竞争优势。针对区域间、单位间发展不平衡现象，创新开展跨区域、跨单位人才挂职、任职交流，构建紧密的人才发展共同体，推动衍生技术、产业共同体。
此外，还要统筹长远需要和近期需求，通过短期借调、挂职锻炼、集中攻关等方式，接茬选派一定数量的优秀年轻科技人才到关键岗位、吃劲岗位经受摔打、砥砺品格、增长才干。在做好人才稳定工作的基础上积极与市场对接，建立健全以劳动合同为基础的市场化招聘与用工机制，科学设置岗位，规范定岗定员，以能进能出的岗位流动机制激发科技人才队伍活力。
实施“精准激励人” 调动主观能动性
人才激励要坚决打破“干多干少一个样、干好干坏一个样”的大锅饭思想，用好的激励机制充分调动各类人才创新创造的积极性。进一步说，就是要始终围绕“需要激励的对象是谁、应该采取什么样的激励方式”这个根本问题，在精准激励上勇于推陈出新，持续深耕细作。
比如，依据个人的价值创造和实际绩效，科学构建基于实际绩效的薪酬分配机制，显著拉开同类人员之间的收入差距。坚持从不同维度激励科技人才，薪酬上给予绩效奖励、精神上给予荣誉激励、岗位上给予提拔重用，对为单位发展作出突出贡献的科技人才，从物质上和精神上给予双重激励，让担当实干者获得应有回报。持续推进条件成熟的所属科技型企业实施股权激励，试点探索岗位分红、项目分红、超额利润分享、科技成果转化等多元化中长期激励方式，丰富激励手段，强化精准激励，不断提高科技人才的中长期收入水平。
雄关漫道真如铁，而今迈步从头越。在“十四五”发展新征程上，做好科技人才工作，必须坚持以新时代中国特色社会主义思想为指导，坚持实施人才强企战略，建立健全人才高质量发展体制机制，培养造就一大批具有国际水平的战略科技人才、科技领军人才、青年科技人才和创新团队，以高水平人才队伍推动高水平科技自立自强，为履行强军首责，建设人才强国、科技强国、航天强国作出更大贡献。
（作者系中国航天三江集团有限公司党委书记、董事长）
冯杰鸿
来源：中国青年报
