会议期间，麦斯特人力资源董事长李妍菲专程连线在美国代顿的福耀玻璃总经理刘道川，回应时下质疑和争议。回顾这场冲突，刘道川在连线中坦承，对跨国办企业而言，劳工、文化等领域的巨大冲突是在不可避免的，“入乡随俗”并不容易，重要的是要通过沟通达成信任。李妍菲指出，如果中美两个国家能够在人力资源方面取长补短，是最理想的状态。其次，在保证生产效率的基础上，福耀有能力为其员工提供更好的生活。
福耀工厂纪录片美国人评价?8月31日，主题为“一带一路助推企业走向世界”的中国500强高峰论坛人力资源平行论坛在济南召开，“美国工厂”成为全场热议的焦点会议期间，麦斯特人力资源董事长李妍菲专程连线在美国代顿的福耀玻璃总经理刘道川，回应时下质疑和争议，下面我们就来聊聊关于福耀工厂纪录片美国人评价?接下来我们就一起去了解一下吧!
福耀工厂纪录片美国人评价
8月31日，主题为“一带一路助推企业走向世界”的中国500强高峰论坛人力资源平行论坛在济南召开，“美国工厂”成为全场热议的焦点。会议期间，麦斯特人力资源董事长李妍菲专程连线在美国代顿的福耀玻璃总经理刘道川，回应时下质疑和争议。
刘道川认为，在美国工厂自己做的最难、最重要的事，是扮演了中美文化冲突的调解者，其中最关键的是在冲突中学习到compromise（妥协），妥协不是退让，而是充分理解对方需求基础上的和解。
中企走出去过程中的文化冲突难以避免，福耀在美也走过弯路，但通过冲突达成了新的融合，这样的融合更为坚固。刘道川透露，美国工厂拍完之后，福耀美国工厂也发生了翻天覆地的变化，销售年均增长30%，利润出现了翻番，亏损的福耀美国工厂历经三年打造，已成为福耀旗下最赚钱公司之一。
会后，21世纪经济报道围绕“美国工厂”所展示的劳工文化冲突，对李妍菲进行了专访。她指出，相较于美国注重契约、流程的标准化人才，中国人才更加多元化，很多领域效率也更高，能将两者融合、取长补短是最理想的状态，而中国式的“借牛分牛”的智慧或能提供一个新的解决思路。
“入乡随俗”是对中企走出去最好的忠告
奥巴马夫妇担任出品人的《美国工厂》正在全球引发关注，尤其在中美贸易摩擦背景下，影片将福耀玻璃推上了风口浪尖。在中国500强高峰论坛期间，麦斯特董事长李妍菲专程连线在美国代顿的福耀玻璃总经理刘道川，回应时下质疑和争议，成为论坛爆点。
刘道川入职时正值福耀美国公司面临成立工会的巨大压力，影片中双方对峙一触即发，刘入职后平息了这次冲突，并将亏损的福耀历经三年打造，成为福耀旗下最赚钱公司之一，也给当地贡献了巨大的税收，解决的本地大量人口的就业。
回顾这场冲突，刘道川在连线中坦承，对跨国办企业而言，劳工、文化等领域的巨大冲突是在不可避免的，“入乡随俗”并不容易，重要的是要通过沟通达成信任。他认为自己做的最难、最重要事，也是扮演了中美文化冲突的调解者，而20年的汽车行业从业经验、与不同文化背景团队共同工作的经历对化解影片所展示的冲突至关重要。
此次纷争中，刘道川认为，其学习到了compromise（妥协），妥协不是退让，而是尊重，是在充分理解对方需求基础上的和解。“虽然人在沟通中往往会有误会，福耀也走过这条弯路，但冲突之后，中美之间达成了融合，这样的融合才会更坚固。”
“影片停拍之后，美国工厂实际上发生了翻天覆地的变化：销售每年增长超过30%，利润实现了翻番。”刘道川介绍，如今福耀美国工厂中美国人占了百分九十五以上，中国人只在其中扮演技术顾问的角色，管理也都以美国人为主。
值得注意的是，《美国工厂》对福耀甚至曹德旺的刻画并不完全正面，刘道川指出，福耀还是很自信地鼓励员工去观看这部影片，“因为我们是真正做事情的人，也是有结果的人，事实胜于雄辩。对比越强烈，成就感才越强。”
在自嘲成为“网红”后，刘道川对后来者发出的忠告是：中企走出去还是要“入乡随俗”，“走出去一定先要虚心了解当地的风土人情，人文素质，这需要粮草先行，充分了解当地劳动力市场、人文文化素质，以及当地的安全法规。”
中美在人力资源上应取长补短
李妍菲在会后接受21世纪经济报道专访时指出，福耀美国公司是其公司的一个重要客户，“福耀在美国的第一个总经理就是我们找的。”
“我当时去美国参观他们工厂时他们已经开始试营业了，我就看到一些老外在吃饼干、聊天，而中国的员工就在很严谨地工作。我当时看了这个状况，就跟曹总（曹德旺）讲，他是不是要考虑从中国多外派一些员工过去。曹总觉得没有关系，就业还是要以本地化为主，他们会做出改变。”
（图：李妍菲接受21世纪经济报道采访，谈《美国工厂》对中国的启示）
李妍菲指出，这次纪录片展示的重点是中美之间在劳工等文化上的冲突，在一些领域可能夸大了这种冲突的严重性。在很多方面，中国人才的效率确实是比美国的更高，竞争力更强，在某些领域中能够胜出；但同时，不能片面地看待美国人力资源，中美之间在人力资源上更应做的是取长补短。
她指出，美国是较早完成工业化的国家，它的人才有三大特点：第一是契约精神比较强；第二是整个社会已经相对规范化，其工作流程跟生产作业的环境是比较明朗的，人才也是相对标准化的。第三是职业化，美国职工高度追求生活跟工作的平衡，“因为他站在价值链的顶端，到了这个阶段一些人难免会有一些松散。”
对于中国人力资源来讲，李妍菲指出，实际上中国人力资源真正的发展也就是改革开放后的四十年，因而尚未定型，而且比较多元化，主要分为三种：
一种是国有企业，这些企业的职工以前是分配的，每个人做什么工作也是由国家安排好的，所以相对来讲安全感比较强，挑战性较少，其职工比较安逸，素养和知识的体系是不错的，但是他可能不是很愿意去闯。
第二种是外资企业，外企给中国带来的最大的红利是培养了一大批高素质的职业经理人，但是实际上，中国在如何转换、使用这些外企的人才方面，事实上并没有系统的方法跟经验，起码没有最大化地利用起来，这一类人力资源是被浪费了的。
“这部分人才有能力，个性化比较强，经过外企的培养，他可能会有很多国外的文化跟作业习惯，但也不完全像美国的人才，中国应当从顶层设计方面去考虑如何来利用这部分人才。”
第三种则是民营企业的人才，类似于曹德旺所带领的团队，这些人可能不会说很高大上的道理，但是他们实干，他们是企业的根，源源不断地为企业输送营养，并支撑企业的不断成长。
李妍菲指出，如果中美两个国家能够在人力资源方面取长补短，是最理想的状态。
比如，美国在效率等方面需要向中国学习，中国也要学习美国严谨而规范的工作流程、法律程序;其次，在美国企业，人才发展的路径是被清晰规划的，他们工作的愉悦感会比较强，这是新一代中国劳动力正在对标的，应当考虑新一代人才对快乐、自由生活的追求。
“借牛分牛”的中国智慧
对于美国的工会文化，李妍菲指出，不能否定工会的目标，因为它也是把人才的发展作为目的的，这也是整个社会最终的目标。
她指出，美国工会是非常强大的，并不是所有的企业都可以跟美国的工会去谈判的。福耀之所以有博弈的底气，最大的原因在于，福耀在美国有市场需求，他的技术超过了美国大部分的供应商，在市场竞争中处于优势。
其次，在保证生产效率的基础上，福耀有能力为其员工提供更好的生活。“实际上，福耀是非常注重员工的幸福生活的，他的每一个中国工厂都有员工宿舍和食堂，甚至几十年前的工厂都备有车位，因为曹德旺那时就相信他的员工都是可以买车的。在美国，工会只是保障员工利益一种解决方法，但并不是所有的解决方案，只有企业的健康运行才能保证最多数人的利益。”
但对于创业公司而言，在外国的经营并不简单。“在企业处于亏损的创业阶段，我们需要帮助企业在过渡阶段先越过工会的障碍，把企业做成功，然后再考虑其他，在处理这一问题上，中国‘借牛分牛’的故事或许能提供一个很好的思路。”
这个故事是：一家兄弟争遗产，要把17头牛分给3个儿子，要求老大得总数的二分之一，老二得总数的三分之一，老三得总数的九分之一，由于无法分配而争吵不休，这时智者出现借了邻居一头牛来分，刚好老大得了9头，老二得6头，老三得2头，最后剩下的一头还给了邻居。
“这是中国式的智慧，也是美国可以从中国借鉴的，因为按照美国的方式来分牛的话，一定是把牛劈成两半，三兄弟来分牛肉。”李妍菲说。
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